Best practices Métiers Outils & Appli Stratégie Marketing

Comment mettre en place un référentiel de compétences métier ?

La gestion des compétences métier d’une société est un enjeu stratégique qui doit faire l’objet d’une attention particulière. Pour répondre à ce challenge, le groupe ESSILOR a bâti son propre référentiel de compétences métier.

Claire Champenois, responsable Développement RH France ESSILOR, explique la démarche collaborative qu’elle a encadrée pour construire un référentiel de compétences métier opérationnel pour aider à la gestion des carrières et des compétences stratégiques au sein du groupe.

Pourquoi élaborer un référentiel de compétences métier ?

Le premier objectif principal de ce référentiel de compétences métier était de partager avec toutes les équipes Marketing une vision commune des missions principales et des compétences attendues, cela dans un contexte où le niveau d’exigence vis-à-vis de ce métier est de plus en plus important.

Pour cela, nous devions professionnaliser notre approche des compétences métier afin de développer un langage commun, et donc des enjeux et exigences partagés, autour de familles de métiers.

Il nous fallait développer un outil opérationnel pour les managers, condition indispensable au succès de la démarche.

 

Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences métier ?

Le référentiel que nous avons développé est un outil qui précise les compétences comportementales et fonctionnelles de chaque famille de métiers, en les déclinant suivant un niveau d’expertise.

Il doit porter une exigence et non devenir un outil de moyennisation. Utilisé lors des entretiens annuels ou pour mettre en œuvre des parcours de montée en compétences, il est un moyen d’amener les salariés à ce niveau d’exigence consensuel.

 

Comment avez-vous construit votre référentiel de compétences métier ?

Nous avons mis en place une démarche de groupes de travail internationaux afin de construire ce référentiel de compétences métier. Le processus s’est étalé sur une année. Nous, l’équipe RH, avons animé des réflexions avec des experts internes, notamment en marketing.

Notre mission est de déployer cette méthode sur les 21 familles de métiers que nous avons identifiées chez Essilor. Nous procédons progressivement en commençant par les métiers « transversaux » suivis de ceux présentant plus de spécificités.

Les compétences qui ont ainsi émergé ont été détaillées par niveau : stratégique, business et transactionnel.

 

Comment utilisez-vous votre référentiel de compétences métier ? Quels bénéfices en sont ressortis ?

Les premiers retours d’expérience des managers précisent que cet outil a structuré et facilité la gestion des compétences métier de leurs équipes car il apporte des éléments précis dans un cadre donné. Grâce à l’approche terrain dont il est issu, le référentiel de compétences métier ne reste pas dans des grands contextes mais rentre dans le détail. C’est cela qui le rend particulièrement opérationnel.

Parti d’un besoin opérationnel, il rayonne désormais dans l’ensemble des exigences et des pratiques RH.

Quelles sont les clés de succès pour élaborer et déployer un référentiel de compétences métier ?

  • Le référentiel de compétences métier doit porter une vision opérationnelle et consensuelle

L’essentiel est de donner du sens. Il faut donc être capable de prendre de la hauteur afin pour appréhender l’impact opérationnel de ce référentiel.

Se confronter à la réalité en faisant preuve d’adaptabilité et de souplesse est la clef pour garantir un outil opérationnel. En effet, dans le cas contraire, le risque est grand, en mettant en place un référentiel de compétences et des communautés métiers, de se scléroser sans aboutir à une mise en œuvre effective et opérationnelle.

  • Concrétiser son ambition de référentiel de compétences métier

Afin d’asseoir sa légitimité et de s’assurer de son succès, il faut en permanence faire le lien avec les besoins de l’entreprise et sa gestion opérationnelle de l’emploi.

C’est pourquoi, nous faisons référence aux compétences métier du référentiel dans tous les process RH et dans toutes les guidelines de notre politique RH.

  • Accompagner le succès de son référentiel de compétences métier

Il est indispensable de faire naître une approche systémique, un lien global entre un référentiel métier et la politique de l’entreprise. Pour cela, le travail collaboratif de conception doit être poursuivi dans son déploiement. Il faut recruter des sponsors métiers pour relayer les explications auprès de leurs équipes.

La valeur ajoutée des équipes RH est ici : parvenir à faire prendre du recul pour adopter une vision stratégique. Cela passe par beaucoup de communication, comme des séances d’explication, afin de faire émerger une culture générale autour d’éléments métiers clés :

  • Recrutement
  • Compétences clés des équipes
  • Informations internes : évolution de carrière
  • Parcours de développement

Néanmoins, lorsqu’on entame des démarches aussi lourdes, il est difficile d’estimer à court terme le rapport résultats, investissements. Cet équilibre ne peut être évalué qu’à moyen ou long terme.

Pour faire progresser les compétences de ses collaborateurs la formation professionnelle est un levier stratégique.

Vous aimerez peut-être aussi